Perundingan kolektif (serikat karyawan)

 PERUNDINGAN KOLEKTIF

Collective Bargaining

Collective bargaining adalah adanya pandangan antara pimpinan perusahaan denga pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan keputusan-keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha untuk menghindari terjadinya konflik dalam perusahaan.

Collective bargaining didasarkan atas perundingan yang berarti adu kekuatan, siapa yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak menentukan keputusan. Sedangkan KKB didasarkan atas musyawarah dan mufakat dalam menetapkan keputusan, bukan atas adu kekuatan/posisi.

Collective bargaining dapat diibaratkan seperti demokrasi barat, sedangkan KKB seperti demokrasi Pancasila. Proses Perundingan Kolektif:

Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan.

• Pertama : manajemen menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah lokal dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam industri. Data tentang distribusi tenaga kerja (misal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), faktor-faktor tersebut juga menentukan apa yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi internal menyangkut biaya tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat total, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.

• Kedua : survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawan terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.

Menurut UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,”Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.”

Faktor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektif

1. Cakupan rundingan 

Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.

2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan

Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :

a. Pemogokan

b. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.

c. Boycotts.

3. Peran pemerintah

Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.

4. Kesediaan perusahaan

Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya).

Isu-isu Perundingan
Dokumen yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai perjanjian kerja atau kontrak. Ia mengatur hubungan antara majikan dan karyawan untuk jangka waktu tertentu. Hal ini masih menjadi tugas yang penting karena perjanjian bersifat unik, dan tidak ada model standar atau universal. Isu-isu yang biasanya dimuat dalam perjanjian adalah: pengakuan, hak pengelolaan, keamanan serikat pekerja, kompensasi dan tunjangan, prosedur keluhan, keamanan kerja, dan faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan.

1. Pengakuan
Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi serikat yang diakui sebagai wakil perundingan dan menggambarkan unit perundingan, untuk siapa serikat berbicara.

2. Hak Manajemen
Bagian yang sering tetapi tidak selalu ditulis ke dalam perjanjian kerja adalah rincian hak-hak manajemen. Jika bagian tersebut tidak disertakan, alasan itu memegang kendali dari semua topik untuk tidak digambarkan sebagai bargainable dalam kontrak. Isi yang tepat dari hak manajemen akan bervariasi dari industri, perusahaan, dan serikat pekerja.

3. Keamanan Serikat
Kemanan serikat yang kuat memudahkan serikat untuk mendapatkan dan mempertahankan anggota. Beberapa bentuk dasar keamanan serikat adalah:
a) Close Shop, yaitu pengaturan keanggotaan serikat menjadi sebuah pra syarat untuk bekerja yang diterapkan oleh pihak perusahaan. Kecuali untuk industri konstruksi, close shop adalah ilegal.
b) Union Shop. Serikat pekerja mempunyai aturan mewajibkan semua karyawan menjadi anggota serikat setelah periode tertentu menjadi karyawan perusahaan (yang sah minimal 30 hari) atau setelah serikat pekerja menentukan negosiasi yang disetujui bersama. Karyawan tetap harus menjadi anggota serikat.
c) Maintenance of membership. Karyawan yang termasukanggota serikat pada saat perjanjian kerja ditandatangani atau yang kemudian secara sukarela bergabung harus melanjutkan keanggotaan sampai pengakhiran perjanjian.
d) Agency Shop. Karyawan yang bukan anggota serikat pekerja harus membayar iuran kepada serikat pekerja sebagai asumsi bahwa usaha yang dilakukan serikat pekerja menguntungkan semua pekerja.
e) Open Shop. Karyawan diberikan kebebasan memilih untuk ikut bergabung atau tidak pada serikat pekerja.
f) Dues Checkoff. Kesepakatan dengan perusahaan yang setuju untuk memungut iuran anggota serikat dari gajinya dan untuk meneruskan uang tersebut langsung ke serikat.

4. Kompensasi dan Manfaat
Hampir semua persetujuan dapat mempengaruhi kompensasi dan tunjangan yang akan diterima oleh pekerja. 

Kerangka Kerja Hubungan-Buruh

                 Jhon Dunlop, mantan sekretaris buruh dan peneliti hubungan industri terkemuka menyatakan dalam bukunya yang berjudul Industrial System bahwa sistem hubungan industri yang berhasil terdiri dari empat elemen. Pertama, konteks lingkungan (teknologi, tekanan pasar, dan kerangka kerja hukum, terutama karena ini berpengaruh terhadap kekuatan perundingan). Kedua, peserta meliputi karyawan dan serikatnya, manajemen dan pemerintah. Ketiga, “jejaring aturan” yang menjelaskan proses interaksi antara manajemen dan buruh berikut penyelesaian perselisihan. Keempat, ideologi agar sistem hubungan industri berjalan benar, ketiga peserta harus memiliki kesamaan ideologi dan harus menerima peran-peran peserta lainnya. Penerimaan tidak harus diwujudkan dalam pemusatan atau kesamaan kepentingan. Sebaliknya, konflik antara pekerja dan pihak manajemen adalah sesuatu yang mustahil sepenuhnya dihindari karena meski kepentingan kedua pihak tersebut bersebrangan, namun tetap memiliki kesamaan aspek-aspek penting.

Strategi dan Tujuan

1)      Masyarakat

              Dalam satu sisi, serikat buruh dengan penekanan tindakan kelompok tidak sesuai dengan orientasi individualistis kapitalisme AS. Namun demikian, para peniliti hubungan industri seperti Beatrice dan Sidnee Webb dan John R Commons di pertengahan antara 1800-an dan 1900-an menyatakan bahwa kekuatan perundingan individu pekerja jauh lebih kecil dibanding perusahaan yang cenderung memiliki lebih banyak sumber daya finansial dan kemampuan untuk mengganti pekerja dengan mudah. Karenanya, institusi efektif bagi representatif pekerja dipandang sebagai cara untuk menyeimbangkan kekuatan perundingan tersebut.

              Manfaat utama dari serikat buruh bagi masyarakat adalah institusionalisasi konflik industri, yang karena kehadiran mereka dapat diselesaikan dengan cara yang paling “murah”. Karena itu, meski perselisihan antara manajemen dan serikat berlanjut, penyelesaian yang lebih baik adalah melalui diskusi (perundingan kolektif) dan bukan adu fisik dijalanan.

2)      MENGIDENTIFIKASI TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK MANAJEMEN, BURUH DAN MASYARAKAT

 Manajemen : Fokus penanganan bergeser dari penanganan individu menjadi penanganan kelompok. Buruh : Efektivitas perundingan, karena dengannya akan ada kekuatan dan pengaruh untuk membuat suara pekerja didengar, serta untuk mempengaruhi perubahan di tempat kerja. Masyarakat : Perselisihan antara manajemen dan serikat dapat diselesaikan melalui perundingan kolektif dan bukan adu fisik di jalanan.

Tujuan hubungan buruh bagi pihak manajemen Tujuan Manajemen Mengendalikan biaya buruh.Meningkatkan produktivitas dengan terus menerus memeriksa upah dan tunjangan,Memelihara kekuasaan manajemen di area-area penting seperti staffing dan pengaturan kerja. Kekhawatiran Manajemen Terhadap Serikat. Biaya tunjangan dan upah yang naik,Gangguan akibat pemogokan,Hubungan tidak selaras dengan pekerja, keterbatasan diskresi dan fleksibilitas manajemen dalam mengambil keputusan.

Tujuan hubungan buruh bagi pihak manajemen Strategi Manajemen Menyikapi Serikat Melalui syarat dan ketentuan kerja yang menarik dan adil bagi pekerja/ buruh sehingga para pekerja/ buruh tidak melihat manfaat besar dari keberadaan serikat. Secara agresif melawan representasi serikat, bahkan ketika terdapat kepentingan pekerja/buruh yang signifikan.

Tujuan serikat buruh bagi pihak buruh (1) Tujuan serikat di Indonesia dijabarkan dalam definisi Serikat Pekerja/ Serikat Buruh pada UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh pasal 4 ayat (1), yaitu : Serikat Pekerja/ Serikat Buruh adalah oraganisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja pekerjaan/ buruh dan keluarganya.

INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN

NEGOSIASI KONTRAK

Proses Negosiasi, Richard Walton dan Robert Mc.Kersie menyatakan bahwa negosiasi antara buruh dan manajemen dapat dipilah menjadi empat sub proses : 1. Perundingan distributif (distributive bargaining) fokus pada pembagian "kue" ekonomi antar kedua sisi. 2. Perundingan integratif (integrative bargaining) memiliki fokus mencari solusi yang menguntungkan kedua belah pihak (win-win solution). 3. Strukturisasi kesikapan (attitudinal structuring), merujuk pada hubungan dan kepercayaan antara perunding buruh dan manajemen. 4. Perundingan intraorganisasi (intraorganizational bargaining) merupakan negosiasi internal di dalam organisasi masing- masing.

Persiapan Manajemen Menuju Negosiasi Menyadur diskusi Fossum adalah sebagai berikut: 1. Menetapkan tujuan kontrak lintas departemen 2. Mengkaji kontrak lama 3. Menyiapkan dan menganalisis data 4. Mengantisipasi tuntutan serikat 5. Menetapkan biaya dari kemungkinan ketentuan kontrak 6. Persiapan adanya aksi mogok 7. Menentukan strategi dan logistik. Tahap Negosiasi dan Taktik Negosiasi berlangsung dalam beberapa tahap. Di tahap-tahap awal, bisa memberikan kesempatan kepada semua kelompok kepentingan internal untuk berpartisipasi dan menyuarakan tujuannya. Perunding serikat biasanya menyuguhkan banyak sekali daftar proposal untuk memuaskan konsituennya sekaligus untuk membuat mereka lebih fleksibel di proses- proses kemudian. Pada tahap pertengahan, masing-masing pihak harus mengambil serangkaian keputusan, meski hasilnya belum dapat dipastikan. Bagian mana yang masih tetap diperjuangkan, dan bagian mana yang mulai dikurangi penekananannya. Di tahap akhir, tekanan untuk bersepakat semakin naik karena tenggang pemogokan semakin mepet. Negosiasi publik bisa jadi hanya bagian dari proses. Di samping itu, pihak ketiga (netral) bisa juga dilibatkan, yakni seseorang yang dapat bertindak sebagai perantara atau fasilitator. Tidak menutup kemungkinan terjadinya kemandegan dalam negosiasi (jalan buntu). Prosedur Resolusi jalan buntu : - Mediasi - Pencarian fakta - Arbitrase UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. 

Contoh kasus :

Kasus : Perjuangan Buruh Kontrak (Kasus pekerja kontrak di PT Framas Indonesia)

Adapun contoh kasus lainnya :

Kisah Perburuhan di Batam ; Studi Kasus PT Livatech

PT Livatech Hengkang
* Nasib 1300 Karyawan Terkatung-katung
* Disnaker Minta Imigrasi Cekal Goh Singhing

Batam, Tribun- Lagi-lagi nasib pekerja di Batam terkatung-katung karena ditinggal kabur pemilik industri. Kali ini nasib kurang beruntung itu menimpah 1300 karyawan permanen PT Livatech Elektronik Indonesia yang beroperasi di Kara Industrial Estate Lot A-8 No 72-80 Batam Centre.
Sudah dua pekan terakhir, managemen perusahaan PMA (penanaman modal asing) itu tidak menampakkan batang hidungnya di tempat kerja. Alhasil, para karyawan pun resah dan bertanya-tanya kejelasan nasib mereka.
Terlebih lagi, satu minggu terakhir ini sebagian karyawan tidak lagi bisa bekerja karena tidak adanya koordinasi dari managemen. Tanda-tanda hengkangnya PMA jelas terlihat pada Minggu (4/1) pagi sekitar pukul 06.45, managemen berusaha mengeluarkan beberapa mesin produksi dari pabrik.
Untungnya, upaya managemen itu bisa digagalkan para karyawan yang sudah seminggu terakhir ini terus berjaga-jaga di industri tersebut. Sampai kemarin, Senin (5/2), masih terlihat ratusan karyawan PT Livatech berjaga-jaga.
Mereka terdiri dari laki-laki dan perempuan yang berseragam kerja berwarna biru lengkap dengan badge nama. Mereka hanya duduk-duduk santai di depan kantor managemen. Pagar industri pembuatan komponen elektronik itu pun, tampak tertutup rapat.
Beberapa orang security yang berada di pos keamanan di dalam pagar, terlihat menjaga ketat pintu masuk. Selain karyawan, tak seorang pun diperbolehkan memasuki areal industri tersebut, termasuk para wartawan.
Menurut Ketua PUK Livantech Serikat Pekerja Metal Indonesia (SPMI) Batam, Jhon Mauritz Silaban, aksi para karyawan tersebut semata-mata untuk menjaga aset perusahaan agar tidak dibawa kabur si pemilik usaha.
Dikatakan, ada tiga orang warga negara Malaysia yang selama ini mengaku sebagai pemilik dan menjalankan perusahaan yakni Goh Singhing alias Jackson Goh, Danny Soh, dan Teo Lai Ng. “Sementara ini informasi yang kami dengar mereka berada di Singapura dan Malaysia,”kata Jhon yang ditemui Tribun di areal parkir PT Livatech, yang letaknya di luar pagar pabrik, Senin (5/2).
Menurutnya, sudah dua bulan terakhir ini kondisi perusahaan memang mengalami penurunan order yang sangat drastis. Sehingga memaksa mereka merumahkan 190 karyawan tetap. Walaupun demikian, komunikasi tetap berjalan baik antara perusahaan dengan karyawan. Managemen selalu menginformasikan kondisi perusahaan dari waktu ke waktu. Sayangnya, hal itu terhenti sejak dua pekan lalu, sehingga membuat para karyawan resah.
“Kalau memang perusahaan mau tutup bilang saja, kami terima asalkan diselesaikan sesuai aturan terutama pesangon bagi kami-kami ini. Tapi kalau memang perusahaan mau lanjut, kami sangat senang,”kata Jhon yang juga didampingi pengurus SPMI PUK Livatech lainnya.
Saat ini, tidak semua karyawan tidak bekerja. Beberapa bagian masih tetap memproduksi barang beberapa kommponen elektronik. Namun, mereka resah dan takut gaji bulan Februari ini tidak bisa dibayar perusahaan. Mereka tarakhir menerima gaji pada 10 Januari lalu.